“Llegamos a una situación de límite porque no sabemos expresarnos”

La cafetera de la oficina es una testigo indiscreta de la cultura empresarial. Lo que se diga allí determina en gran medida la salud relacional de la empresa. Las personas queremos expresar lo que ocurre, lo que pensamos y lo que sentimos y si los canales de comunicación formal no fomentan esta opción, los colaboradores buscarán otros escenarios informales para dejar salir todo lo que llevan dentro.

Recordábamos el mes pasado la importancia de una comunicación eficaz en la empresa para que existan mejores resultados, hoy hablaremos de uno de los aspectos más complejos de la comunicación eficaz: los límites en la empresa.

¿Se puede poner realmente límites en la empresa, por ejemplo, a un superior?

Sí se puede, de hecho, los límites son una señal de empresa madura y sana. Las empresas son sistemas complejos, donde personas adultas se unen para llevar a cabo un proyecto desde diferentes roles jerárquicos, pero no olvidemos que todos somos adultos. Vamos a intentar ampliar la mirada sobre este tema.

Primero debemos observar cómo nos imaginamos cada uno de nosotros el límite, hay quién lo ve como algo que le resta seguridad, hay otros que lo ven como una posibilidad de ser rechazado, o de recibir represalias. La primera pregunta aquí sería: Cuando piensas en poner límites, ¿Cómo te imaginas la escena?

Esto nos lleva a reconocer que según nuestro tipo de personalidad la relación que vamos a tener con esta herramienta de la comunicación será diferente. Algunas personas verán necesario aprender o reforzar esta habilidad y habrá quien no quiera ni pensar en semejante responsabilidad.

¿Por qué afirmas que poner límites en la empresa es saludable?

Porque significa que hay confianza, que la comunicación es fluida (no de pasillos o cafetera) y las relaciones son adultas, respetando las posiciones del organigrama. En este caso una persona ocupe el puesto que ocupe puede sentir la libertad de expresar una petición o poner un límite, porque sabe que su relación no se va a ver resentida. Hay organizaciones donde por cultura está mal visto poner un límite, entonces todo lo que se reprime sale por otra parte.

Quiero destacar algo que está comprobado, una cultura NO sana en la empresa también repercute en sus resultados. Un equipo aceptará retos nuevos si siente que sus límites y derechos son tenidos en cuenta.

Escuchar a las personas y que las personas sientan la confianza de expresar sus propios límites es señal de una empresa sana a nivel emocional y cultural.

¿Por qué nos cuesta tanto poner límites?

Porque no sabemos pensarlos. Existen dos formas al menos de pensar un límite, una es la forma de pensamiento básica, es compulsiva y está compuesta por juicios y reclamos mentales a la otra persona. En la forma de pensamiento básica pones el foco en una cosa o en la otra, en tu situación, por ejemplo, o en los juicios hacia el otro, con una carga emocional alta, lo que hace difícil poder expresar lo que se está pensando. 

El modelo de pensamiento eficaz es la segunda forma y puede convivir con la primera sólo que esta tendrá más autoridad y eficacia. Tú puedes dejar tus pensamientos básicos salir sin darles autoridad, pero a la hora de abordar y buscar mejorar tu situación, puedes usar este modelo. El modelo de pensamiento eficaz busca contemplar ambas partes de la situación, también busca crear puentes en la comunicación y nuevas propuestas para la otra parte.

¿Entonces hay otras opciones al límite, según sugieres?

¡Claro! Llegamos a una situación de límite porque no sabemos expresar lo que queremos, lo que necesitamos del otro. O de llegar a acuerdos intermedios entre lo que uno desea y el otro es capaz de dar.

El primer paso es reconocer las dos formas de pensamiento y que sólo de una forma superior puede abordar una situación compleja en las relaciones. El segundo paso es reconocer el límite en ti, describir de forma clara y específica que comportamiento o actitud no estás dispuesta a aceptar y por qué. En tercer lugar, sugiero plantearlo siempre con una nueva propuesta. Esto genera oportunidades en la relación.

¿Vemos un ejemplo?

Imagina que he quedado con Laura en una cafetería. Laura es mi superior, me ha citado para pedirme de nuevo un trabajo extra que sólo yo sé hacer como a ella le gusta. Me siento algo molesta porque siempre me da ese trabajo a mí, y además porque habíamos quedado hace media hora y aún no aparece. A medida que pasa el tiempo aumenta mi enfado, y mis voces internas dejan de ser suaves para volverse incluso groseras.

Aparece Laura con una sonrisa pidiéndome disculpas por la tardanza. ¿Imaginas la situación? 

¿Podría poner un límite saludable en ese momento con lo que hay en mi cabeza? Lo más probable es que no, la forma de pensamiento básica no sirve para las relaciones.  

Ahora imagina que mientras viene, decido utilizar el modelo de pensamiento eficaz, escribo en una servilleta que cosa no haré en otra ocasión, cómo se lo voy a comunicar e incluso le hago una propuesta alternativa.

Y aparece Laura, ¿crees que podría abordar la situación en este caso? El resultado de esta reunión podría ser el siguiente: “Hola Laura, imagino que habría tráfico. Te propongo que la próxima vez tengamos esta reunión en la oficina o por videoconferencia, para que pueda aprovechar ese tiempo sin retrasarme. En cuanto al trabajo que me planteas, he pensado hacerlo con Juan y enseñarle los pasos para que en breve esté tan preparado como yo para hacerlo, y así pueden gestionarlo desde su área, ¿Qué te parece?

¿Cómo podemos aprender a usar este modelo?

El martes 13 de abril a las 19h impartiré un webinar gratuito donde explico los pasos del modelo, para comenzar a ponerlo en práctica. Más información en [email protected].